In dit stuk leest u wat de cijfers zeggen over de echte redenen van vertrek, waarom de afkoelende arbeidsmarkt behoud juist niet minder belangrijk maakt, en wat u kunt doen om mensen te behouden voordat ze al met een been buiten staan.
De markt koelt af, maar de behoudvraag blijft
De UWV-arbeidsmarktprognose 2026 tot 2028 laat zien dat het aantal banen in Groot-Amsterdam tussen 2025 en 2028 met ongeveer 2,8 procent groeit, circa 36.000 banen erbij. Dat maakt de regio een van de sterkst groeiende van het land, ook in een scenario met hoge energieprijzen. Tegelijk ontstaat een groot deel van de vacatures niet door groei, maar door pensioen en baanwissel. Ongeveer acht procent van de werknemers in de regio is tussen de 60 en 67 jaar.
De krapte is daarmee over het hoogtepunt heen, maar personeel vinden blijft moeilijk. De vervangingsvraag is structureel. Behoud is geen tijdelijk thema voor een krappe markt, het is een blijvende zorg.
Wat de cijfers zeggen over baanwisselen
CBS-cijfers over 2022 laten zien dat er gemiddeld ruim 360.000 baanwisselaars per kwartaal waren, bijna vijf procent van alle werknemers. Bijna zestig procent van hen werkte korter dan twee jaar bij de vorige werkgever. Vertrek gebeurt vroeg, terwijl de inwerkinvestering net is gedaan. Dat is een kostbare combinatie.
De werkelijke reden: stilstand, niet salaris
UWV-onderzoek naar vertrekredenen wijst gebrek aan doorgroei- en ontwikkelingsmogelijkheden aan als een van de hoofdredenen om op te zeggen. Mensen vertrekken niet zozeer om wat er elders te halen valt, maar om wat hier ontbreekt: zicht op een volgende stap, het gevoel dat hun talent gezien wordt, ruimte om te groeien. Bij het exitgesprek hoort u het pas, terwijl iemand vaak al maanden eerder met één been buiten stond.
De eerste honderd dagen zijn bepalend. Wie in die periode geen perspectief ziet of zich niet gezien voelt, vertrekt snel. En u weet het pas als het te laat is.
Waarom de eerste honderd dagen zo zwaar wegen
Het verloop concentreert zich in de beginfase. Een nieuwe medewerker bepaalt razendsnel of dit de goede plek is, en de menselijke onboarding weegt daarin zwaarder dan de administratieve. Welkom zijn, gezien worden, ergens naartoe kunnen werken: dat is wat iemand laat blijven. Aandacht voor loopbaanperspectief in die fase verbetert behoud aantoonbaar, ook omdat het signaleert dat ontwikkeling hier serieus wordt genomen.
De aard van werk verandert, en dat raakt behoud
UWV signaleert dat door AI en automatisering vaardigheden als digitale geletterdheid, kritisch denken, aanpassingsvermogen en sociale vaardigheden belangrijker worden. Wie niet blijft leren, voelt zich op termijn minder zeker over zijn positie. Daarmee vallen behoud en ontwikkeling samen: ontwikkeling is nodig om mensen inzetbaar te houden, en juist die ontwikkelruimte is wat mensen aan een organisatie bindt.
Wat werkt: perspectief bieden vóór iemand ernaar vraagt
Ongeveer driekwart van de werkgevers zet volgens UWV in op behoud, maar de invulling verschilt sterk. Arbeidsvoorwaarden pakken meestal het symptoom aan, niet de oorzaak. Zichtbaarheid van talent en uitzicht op een volgende stap raken wel de kern. Kent u de ambities van uw mensen, ook van de stille werkers die zelden om iets vragen?
Een praktisch instrument is een ronde loopbaangesprekken door een onafhankelijke coach, als onderhoudsmoment in plaats van brandblusser. U krijgt een terugkoppeling op hoofdlijnen, denk aan patronen die u ziet terugkomen, onbenut talent en niet-uitgesproken ambities. Wat één persoon vertrouwelijk deelt, blijft tussen die persoon en de coach.
Bronnen: UWV Arbeidsmarktprognose 2026 tot 2028, regio Groot-Amsterdam; CBS, baanwisselaars 2022; UWV, arbeidsmarktonderzoek krapte en behoudmaatregelen; Loopbaanvisie, Govers & Rietdijk over ontwikkelgerichte onboarding (augustus 2024).
Veelgestelde vragen
Waarom verlaten medewerkers hun baan?
Salaris is zelden de hoofdreden. Onderzoek van UWV laat zien dat gebrek aan doorgroei- en ontwikkelingsmogelijkheden een van de belangrijkste vertrekoorzaken is. Mensen vertrekken als ze het gevoel hebben dat ze stilstaan, niet gezien worden of geen perspectief hebben binnen de organisatie.
Wanneer is het risico op vertrek het grootst?
In de eerste maanden na indiensttreding. Volgens CBS-cijfers werkte bijna zestig procent van de baanwisselaars korter dan twee jaar bij de vorige werkgever. De eerste honderd dagen zijn cruciaal: wie in die periode geen perspectief ziet of zich niet welkom voelt, vertrekt snel.
Maakt de afkoelende arbeidsmarkt behoud minder belangrijk?
Nee. De krapte is over het hoogtepunt heen, maar werkgevers blijven moeite houden om personeel te vinden. In Groot-Amsterdam groeit het aantal banen tot 2028 en is ongeveer acht procent van de werknemers tussen de 60 en 67 jaar. Door pensioen en baanwissel blijft de vervangingsvraag groot, waardoor behoud belangrijk blijft.
Wat werkt beter dan salarisverhoging om mensen te behouden?
Aandacht voor ontwikkeling en loopbaanperspectief. Medewerkers die het gevoel hebben dat hun talenten worden gezien en dat er ruimte is om te groeien, blijven langer. Een gesprek over iemands ambities en de mogelijkheden binnen uw organisatie is daarvoor een effectief en relatief goedkoop instrument.
Hoe begin ik hiermee als organisatie?
Begin met een ronde loopbaangesprekken voor een afgebakende groep medewerkers, gevoerd door een onafhankelijke coach. Zo hoort u vroeg wat er speelt, maakt u intern talent zichtbaar en laat u medewerkers merken dat hun ontwikkeling telt. Dat is een concrete eerste stap zonder groot programma.